Làm thế nào để Nhận biết và Giao tiếp với một nhà lãnh đạo: Mẹo cho một nhà lãnh đạo

2024 Tác giả: Malcolm Clapton | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 04:15

Lý tưởng nhất là sếp và lãnh đạo là cùng một người. Nhưng trong thực tế, điều này không phải luôn luôn như vậy. Tìm hiểu cách xác định một nhân viên như vậy trong nhóm và xây dựng mối quan hệ phù hợp với anh ta.

Bạn là một nhà lãnh đạo thành công và một nhà quản lý có năng lực, nhóm của bạn làm việc như một tập thể, một vì tất cả và tất cả vì một. Đảm bảo? Hoặc có thể nhóm không theo bạn, mà là người trong tâm lý học được gọi là người lãnh đạo không chính thức?

Roosevelt cũng từng nói: “Nhà lãnh đạo dẫn dắt, còn ông chủ thì ra quy tắc”. Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem có đúng như vậy không và hiểu ai là nhà lãnh đạo không chính thức (IP), cách tính toán của anh ta, loại nhà lãnh đạo không chính thức là gì và cách hợp tác với họ.

Có những trường hợp thường xuyên khi sự lãnh đạo không chính thức dẫn đến những cuộc tranh cãi, xung đột bất tận và sự phân tầng của tập thể thành các nhóm chiến tranh. Sự giằng co giữa lãnh đạo và lãnh đạo không chính thức có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất lao động và tâm lý trong nhóm.

Ai là nhà lãnh đạo không chính thức

Để không đi sâu vào các thuật ngữ tâm lý phức tạp, chúng tôi sẽ giải thích một cách đơn giản. Trưởng phòng được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý. Một nhà lãnh đạo không chính thức có thể vừa là chuyên viên cấp dưới vừa là nhà quản lý cấp trung.

Điều chính ở đây không phải là nhịn ăn, mà là một tập hợp các phẩm chất cá nhân, kinh nghiệm sống và thẩm quyền.

Có những người chơi hàng đầu trong tất cả các lĩnh vực hoạt động. Suy cho cùng, mỗi tập thể là một xã hội thu nhỏ. Và xã hội cần phải theo dõi một ai đó. Và trong tình huống này, quyền hạn của cá nhân mạnh hơn quyền lực của chức vụ. Điều quan trọng là mọi nhà lãnh đạo phải biết và hiểu cách hợp tác và cùng tồn tại chung với SHTT.

Đầu tiên, hãy xác định đó là ai.

Làm thế nào để xác định một nhà lãnh đạo không chính thức

Cách chính xác nhất để xác định IP là kiểm tra xã hội học. Hãy nhớ cách các nhà tâm lý học đã tiến hành chúng trong trường học? Nếu không có cơ hội mời chuyên gia và tiến hành thử nghiệm, hãy tự phân tích:

• người mà nhân viên giao tiếp thường xuyên hơn về các vấn đề không liên quan đến công việc;
• người đang được tư vấn để được tư vấn chuyên nghiệp;
• người nói ra lý do của sự không hài lòng trong đội;
• người mang đến những đề xuất và ý tưởng mới.

Chắc chắn, khi vạch ra kế hoạch, thảo luận về những đổi mới, một trong những cấp dưới đã bày tỏ quan điểm chung chung, đặt câu hỏi thường xuyên hơn những người khác, hoặc đóng vai trò là người xúi giục tranh chấp. Hãy quan sát kỹ người này và cách cư xử của anh ta với đồng nghiệp.

Có hai phong cách: mang tính xây dựng và phá cách. Trong trường hợp đầu tiên, nhà lãnh đạo không chính thức đưa ra ý tưởng, tổ chức quá trình làm việc và thúc đẩy đồng nghiệp, trong trường hợp thứ hai, anh ta đưa ra những bất hòa và tạo ra các tình huống xung đột.

Điều quan trọng là phải thiết lập quan hệ đối tác với công ty mang tính xây dựng, bởi vì các hoạt động của nó có lợi cho cả bộ phận và doanh nghiệp. Khó hơn với việc phá hủy, nhưng năng lượng của nó cũng có thể được kiểm soát. Điều chính là nhận ra động cơ thực sự của lãnh đạo: khát vọng quyền lực, mong muốn tự hiện thực hóa. Một khi bạn hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên này, bạn sẽ biết mình phải làm gì.

6 kiểu nhà lãnh đạo không chính thức

Một nhà lãnh đạo có năng lực biết cách quản lý cấp dưới và xây dựng mối quan hệ tin cậy với các nhà lãnh đạo không chính thức khác nhau. Mô tả bên dưới sẽ giúp bạn xác định chính xác các IP và hiểu cách tiến hành.

1. Người đổi mới

Cảm xúc và sáng tạo. Ý tưởng của anh ấy là nguyên bản. Sự không chính thức này có thể thúc đẩy năng lượng trong nhóm và thay đổi các cách tiếp cận khuôn mẫu theo hướng đổi mới. Nếu không tìm thấy sự ủng hộ hoặc gặp phải những lời chỉ trích, anh ta sẽ nhanh chóng bỏ cuộc, giống như bất kỳ người sáng tạo nào.

Làm thế nào để sử dụng nó

• Tham khảo ý kiến của anh ấy khi doanh nghiệp của bạn cần được hít thở không khí trong lành. Nhóm nghiên cứu sẵn sàng theo dõi những người đổi mới và đưa ý tưởng của họ vào cuộc sống. Có lẽ đằng sau những đổi mới như vậy sẽ có một vòng thành công khác của công ty.
• Loại hình này nhận được sự hài lòng từ việc tìm kiếm và giới thiệu những điều mới. Mỗi phiên động não trong nhóm của bạn nên diễn ra với sự tham gia và tốt nhất là dưới sự hướng dẫn của một nhà đổi mới.
• Cảm xúc bộc phát trong hành vi của người này sẽ giúp phơi bày những vấn đề trong nhóm. Sử dụng tín hiệu này để giải quyết các rắc rối kịp thời và hóa giải sự bất mãn của cấp dưới.

2. Điều phối viên

Kinh doanh và có tổ chức. Tôi sẵn sàng lên kế hoạch làm việc và điều phối các quy trình một cách rõ ràng. Anh ấy đã có những câu trả lời hợp lý cho tất cả các câu hỏi, vì vậy anh ấy có quyền rất lớn trong nhóm. Và một số thậm chí có thể bị đe dọa bởi tính chất khô khan của người điều phối.

Làm thế nào để sử dụng nó

• Giao phó cho lãnh đạo doanh nghiệp công việc tổ chức - anh ta sẽ vui vẻ làm việc đó.
• Làm cho người điều phối trở thành cánh tay phải của bạn. Bạn có thể giao một phần trách nhiệm kiểm soát của mình cho loại này một cách an toàn. Hợp pháp hóa quyền lực của anh ta bằng cách thăng chức và biến anh ta trở thành đối tác.
• Sử dụng quyền hạn của người điều phối để ghi điểm trong mắt nhân viên và cho chính bạn. Anh ấy có thể là tiếng nói của bạn hoặc một nhà thuyết giáo cho những quyết định không được ưa chuộng.

3. Màu xám hồng y

Sống trong bóng tối của ông chủ. Nhưng đồng thời, anh ấy biết tất cả mọi thứ: ai là người có thời hạn chót, ai là người gần đây đã thất bại với chồng (hoặc vợ) của họ, và ai đang tìm kiếm một công việc mới. Nhưng hồng y không thu thập thông tin này để buôn chuyện trong phòng hút thuốc.

Làm thế nào để sử dụng nó

• Tìm hiểu thông tin hữu ích để bám sát các quy trình nội bộ trong đội.
• Hãy cẩn thận: màu xám xuất hiện ảnh hưởng đến việc ra quyết định của chính ông chủ. Vì vậy, chủ đề ngay cả những lời khuyên có thẩm quyền để phân tích.
• Hãy tôn trọng sự nổi bật của màu xám và để anh ấy cảm nhận được điều đó. Sau đó, anh ta sẽ không chơi với bạn.
• Đức Hồng Y sẽ không bao giờ chịu trách nhiệm về những quyết định mà bạn đưa ra. Ngay cả khi anh ấy ảnh hưởng đến nó.

4. Cách mạng

Người nổi loạn và người chỉ trích. Người đứng đầu tâm trạng bất mãn trong đội. Anh ấy không thích bất cứ thứ gì. Người cách mạng bày tỏ cái sai, nhưng không đề xuất cách sửa chữa. Loại này có thể gây ra xung đột và hình thành các nhóm tham chiến.

Làm thế nào để sử dụng nó

• Khuyến khích nhà cách mạng giải quyết vấn đề, chứ không chỉ làm rung chuyển không khí. Điều này rất có thể sẽ khiến anh ấy bối rối. Và đối với những thành viên trong nhóm theo dõi anh ấy, sẽ hiểu rằng IP chỉ mạnh về mặt ngôn từ.
• Truyền năng lượng bạo lực của một nhà cách mạng vào việc phục vụ cộng đồng.
• Chỉ định các dự án bổ sung hoặc chuyển sang một bộ phận khác nơi các mối liên hệ với đồng nghiệp là rất ít.
• Nếu những bước này không giúp ích được gì, và xung đột vẫn tiếp diễn, thì chỉ có một lối thoát - phạt tiền hoặc sa thải quân nổi dậy.

5. Chúc bạn vui vẻ

Họ nói về “linh hồn của công ty” như vậy. Đội theo dõi anh ấy vì anh ấy có duyên và không nhàm chán với anh ấy. Nhân viên sẵn sàng thực hiện ngay cả những công việc đơn điệu dưới sự hướng dẫn nhẹ nhàng và thoải mái.

Làm thế nào để sử dụng nó

• Cộng tác như bình đẳng. Quả thực, trong mắt cấp dưới, anh là của chính mình.
• Giao một số nhiệm vụ khó khăn cho anh chàng vui tính, bổ nhiệm anh ta làm giám đốc dự án.
• Xác định một IP như vậy làm người chính để làm việc với những người mới đến. Khi đó quá trình thích ứng sẽ nhanh hơn.
• Veselchak tạo ra bầu không khí thoải mái trong bộ phận. Hướng dẫn anh ấy đưa ra các hoạt động giải trí chung cho đồng nghiệp. Các hoạt động ngoài văn phòng là điểm mạnh của anh ấy.

6. Quản lý khủng hoảng

Đây là một nhà lãnh đạo tình huống. Anh ấy có thể không thể hiện mình bằng mọi cách trong công việc hàng ngày, nhưng trong trường hợp bất khả kháng, anh ấy có thể nhanh chóng điều hướng và đưa ra quyết định.

Làm thế nào để sử dụng nó

• Hãy để bản thân được thể hiện trong những tình huống căng thẳng. Nói thẳng: "Bây giờ bạn là người phụ trách!"
• Dựa trên kết quả, đánh giá công việc của người quản lý khủng hoảng và cảm ơn các thành viên còn lại trong nhóm.
• Phần thưởng là một yếu tố quan trọng đối với IP. Nhưng bạn cần khen ngợi khi bạn thực sự có điều gì đó.

Cuối cùng

Cộng tác với người lãnh đạo không chính thức và cố gắng biến anh ta thành đồng minh. Đừng sợ sự xuất hiện của một IP. Phân tích tính cách, năng lực, quyền hạn của anh ấy và xác định xem bạn còn thiếu những phẩm chất nào.

Có lẽ Theodore Roosevelt đã đúng và nhiệm vụ chính của bạn với tư cách là một ông chủ là quản lý? Sử dụng khả năng lãnh đạo ngang hàng để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp của bạn. Và rồi thành công sẽ không còn xa!