Làm thế nào để thuê những nhân viên giỏi nhất

2024 Tác giả: Malcolm Clapton | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 04:15

Nếu bạn muốn tạo ra một đội trong mơ, thu hút những chuyên gia giỏi nhất đến với công ty của bạn và trở thành một nhà lãnh đạo thực sự, lời khuyên từ cuốn sách “Ai. Giải quyết vấn đề của bạn # 1”của Jeff Smart và Randy Street có thể rất hữu ích.

Cuốn sách này nói về điều gì?

Cuốn sách nói về cách thuê những nhân viên giỏi nhất, những người đóng góp vào sự phát triển và lớn mạnh của công ty. Các tác giả trình bày chi tiết những điều cần lưu ý khi chọn nhân viên mới, cách săn người chơi Hạng A và lý do tại sao bạn không nên tin tưởng vào việc tuyển dụng voodoo.

Tuyển dụng voodoo là gì và tại sao nó tệ?

Tuyển dụng Voodoo là một phương pháp tuyển dụng dựa trên trực giác, giác quan thứ sáu và các bài kiểm tra tâm lý. Điều này cũng bao gồm các câu hỏi như "Nếu bạn là động vật, loại gì?" Và ngôn ngữ cử chỉ và cơ thể. Một số nhà tuyển dụng tuyên bố rằng họ có thể dễ dàng tìm ra nhân viên phù hợp chỉ bằng cách nhìn vào anh ta: đi bộ, kiểu tóc hay bộ đồ.

Vì vậy, tất cả những điều này là tuyển dụng voodoo, hoàn toàn không liên quan đến tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực sự của ứng viên. Vì vậy, thật sai lầm khi dựa vào anh ta, vì vậy bạn chắc chắn sẽ không chọn được ứng viên hạng A.

Nhân viên Hạng A là ai?

Đây là những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, những người sẽ có thể thực hiện 90% công việc mà chỉ 10% ứng viên tiềm năng có khả năng thực hiện. Đó là những người đã đưa công ty lên một tầm cao không thể đạt được, tăng lợi nhuận của công ty và biết cách lựa chọn một "đội trong mơ".

Một cuộc đấu tranh nghiêm túc đôi khi bùng lên đối với những ứng viên như vậy, nhưng nếu bạn tiếp cận việc lựa chọn nhân viên một cách chính xác, bạn có thể đạt được những gì bạn đang tìm kiếm.

Làm thế nào để bạn tìm thấy một trong những người hóa ra là tốt nhất của tốt nhất?

Lập danh sách các mục tiêu. Tóm lại, đây là danh sách những mong muốn của bạn trong mối quan hệ với ứng viên. Nó bao gồm:

• nhiệm vụ chinh;
• kết quả mong đợi;
• phẩm chất nghề nghiệp.

Điểm mấu chốt là bạn phải làm việc chi tiết từng điểm một. Tức là bạn phải hiểu rõ ràng những gì bạn mong đợi ở một nhân viên mới.

Không quan trọng nếu bạn đang tìm kiếm một người quản lý hay một thư ký - bạn phải có một danh sách các mục tiêu và bạn phải tuân theo nó. Chỉ với một ý tưởng rõ ràng về người bạn muốn nhìn thấy ở vị trí trống, bạn sẽ có thể chọn một cầu thủ hạng A.

Làm thế nào để tạo một danh sách các mục tiêu và phải làm gì với nó sau này?

1. Giải thích ngắn gọn lý do tại sao vị trí được tạo: 5-6 câu phản ánh mục đích của vị trí tuyển dụng.
2. Nhập 3-5 mong muốn cụ thể, chính xác bạn mong đợi điều gì từ nhân viên mới.
3. Liệt kê những phẩm chất nghề nghiệp bạn cần có. Đừng chạy theo suy nghĩ của bạn dọc theo cây, chỉ viết những gì bạn thực sự cần từ ứng viên.
4. Kiểm tra xem bức chân dung kết quả có khớp với kế hoạch và mục tiêu kinh doanh của công ty và bộ phận mà đồng nghiệp tương lai của bạn sẽ làm việc hay không.

Khi bảng mục tiêu đã sẵn sàng, hãy tạo một nhóm các ứng cử viên. Để làm được điều này, hãy nhờ đến sự trợ giúp của các nhà tuyển dụng và nhân viên hiện có của công ty. Kết nối các liên hệ cá nhân và chuyên nghiệp của bạn, liên quan đến các nhà nghiên cứu được mời.

Bạn nên tìm càng nhiều ứng viên hạng A càng tốt để có thể chọn chính xác nhân viên đáp ứng nhu cầu của bạn ít nhất 90%.

Mỗi khi bạn phỏng vấn hoặc trò chuyện với những người quen mới, hãy hỏi họ xem họ có thể giới thiệu ai cho một vị trí trong công ty của bạn. Viết ra các địa chỉ liên hệ, mở rộng cơ sở các ứng viên tiềm năng. Bạn càng thu hút được nhiều ứng viên, bạn càng có nhiều khả năng tìm được người đáp ứng đầy đủ danh sách các mục tiêu.

Nhóm các ứng cử viên đã được hoàn thành. Chuyển sang cuộc phỏng vấn?

Đúng. Điều thú vị nhất đang ở phía trước. Bây giờ bạn cần thực hiện bốn cuộc phỏng vấn với từng ứng viên.

• Phỏng vấn tuyển chọn. Nó sẽ giúp loại bỏ những ứng viên không phù hợp rõ ràng. Nếu có sự khác biệt với danh sách các mục tiêu, hãy từ bỏ ngay ứng viên đó. Ngay cả khi bạn thích anh ấy và anh ấy đã có một bộ vest đẹp và bước đi của người chiến thắng.
• Phỏng vấn trình độ giúp tiết lộ các phẩm chất chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên tương ứng với mong muốn của bạn như thế nào. Và ở đây, không được có sai lệch so với kế hoạch.
• Phỏng vấn tiêu điểm sẽ cho phép bạn tập trung vào các yêu cầu chính của mình, cũng như hiểu rõ hơn về ứng viên.
• Phỏng vấn trọng tài … Đây là một cách tốt để tìm hiểu xem những lời của người đối thoại của bạn có tương ứng với sự thật hay không, liệu bạn có dễ dàng làm việc với anh ta hay không, liệu anh ta có phù hợp với nhóm của bạn hay không.

Hỏi gì ở một cuộc phỏng vấn đủ điều kiện?

Ở giai đoạn vòng loại, điều đáng để tìm hiểu là một người đánh giá bản thân về chuyên môn như thế nào, về nguyện vọng và phẩm chất cá nhân của anh ta. Trong số các câu hỏi khác, bạn nên hỏi: "Các sếp cũ sẽ đánh giá bạn như thế nào trên thang điểm 10, khi nào chúng ta sẽ quay sang họ?" Chính xác là "khi nào", không phải "nếu".

Việc xây dựng câu hỏi như vậy sẽ buộc ứng viên phải trả lời trung thực, để sau này không phải viện cớ nói dối. Thực tiễn cho thấy rằng câu hỏi cụ thể này có thể tiết lộ những chi tiết hấp dẫn về ứng viên. Ví dụ, vào thời điểm cuối cùng, hóa ra ứng viên có vẻ lý tưởng không những không tìm được tiếng nói chung với sếp trước mà còn tát vào mặt anh ta trước khi rời đi. Và những cuộc tấn công như vậy không có nghĩa là tốt.

Những câu hỏi nào cần hỏi trong cuộc phỏng vấn năng lực?

Tại buổi phỏng vấn trình độ chuyên môn, bạn nên hỏi chi tiết hơn về công việc đã qua: các nhiệm vụ mà ứng viên phải đối mặt, mối quan hệ với đồng nghiệp, thành tích và lý do sa thải. Đừng chăm chăm vào các câu trả lời đơn âm. Đặt các câu hỏi "Làm thế nào?", "Cái gì?"

Còn về cuộc phỏng vấn tiêu điểm?

Trong các cuộc phỏng vấn tập trung, bạn nên tập trung vào các nhiệm vụ mà bạn đặt ra cho ứng viên và tìm hiểu xem liệu anh ta có thể đảm đương được chúng hay không và liệu anh ta có đáp ứng được danh sách các mục tiêu của bạn hay không. Tìm hiểu càng nhiều càng tốt về chiến thắng và mất mát trong quá khứ, kết luận dựa trên kinh nghiệm trước đó.

Đối với các cuộc phỏng vấn tập trung, bạn có thể nhờ đồng nghiệp hoặc cố vấn chuyên môn tham gia để có được bức tranh toàn cảnh nhất. Ghi chép về người nộp đơn để sau này ghi nhớ cuộc trò chuyện dễ dàng hơn.

Tại sao chúng ta cần trọng tài?

Trong cuộc phỏng vấn tuyển chọn, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp cho bạn năm hoặc thậm chí bảy địa chỉ liên hệ của những người có thể đóng vai trò là người giới thiệu. Đây là những người sếp cũ và đồng nghiệp. Hãy chắc chắn liên hệ với họ và hỏi họ càng chi tiết càng tốt. Đây không phải là về đồ vải bẩn, mà chỉ về tính chuyên nghiệp và mối quan hệ với đội. Đồng nghiệp và ban lãnh đạo của bạn đã đối xử với người tìm việc như thế nào trong công việc trước đây, đây là công việc khó nhất và dễ nhất đối với anh ta.

Nó là rất quan trọng để nắm bắt các tín hiệu ẩn. Ví dụ, bạn hỏi trọng tài làm thế nào để ứng viên dễ dàng tìm thấy ngôn ngữ chung với cấp dưới của mình, và đáp lại bạn nghe: "Về nguyên tắc, anh ta là một chàng trai tốt, hầu như mọi người đều đối xử với anh ta một cách tôn trọng."

Đây là một tín hiệu cho thấy không phải mọi thứ đều suôn sẻ như vậy. Nếu ứng cử viên của bạn thực sự là một chàng trai tốt, họ sẽ được nói về một cách hết sức nhiệt tình. Mọi người được sắp đặt như vậy nên họ không muốn la mắng hay vạch trần ai. Vì vậy, họ sẽ dễ dàng bọc sự thật khó chịu trong một lớp bọc kiềm chế hơn. Hãy đề phòng.

Làm thế nào để chọn một trong những duy nhất?

Khi tất cả các cuộc phỏng vấn đã hoàn tất, đó là thời gian để lựa chọn. Điểm tham chiếu chính của bạn là bảng mục tiêu. Nếu bạn chỉ còn lại một ứng viên Hạng A, hãy mời anh ta một công việc.

Nếu có một vài trong số chúng, hãy đánh giá. Phân tích cách từng người trong số họ đối phó với các câu hỏi, trọng tài nói gì về từng người, phẩm chất chuyên môn của họ đáp ứng nhu cầu của bạn như thế nào. Nhận tốt nhất và chốt giao dịch.

Bạn có nên đọc cuốn sách?

Có vẻ như mọi thứ mà các tác giả của cuốn sách viết về đều hiển nhiên và như vậy. Mỗi chủ doanh nghiệp đều muốn công ty của mình thành công nhất và chỉ thuê những người có vẻ như đối với mình là giỏi nhất.

Nhưng “dường như” và “là” là những thứ khác nhau. Do đó, nếu bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo, bạn chỉ cần những người lãnh đạo. Và từ cuốn sách này, bạn sẽ thu thập được những lời khuyên thực tế về cách tìm ra chúng.