Làm thế nào để thuê những nhân viên giỏi nhất: 10 bí quyết để đời từ một chuyên gia nhân sự giàu kinh nghiệm

2024 Tác giả: Malcolm Clapton | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 04:15

Kỹ thuật này sẽ giúp bạn tìm hiểu mọi thứ bạn cần về ứng viên, đánh giá chính xác phẩm chất của họ và tuyển dụng những người tốt nhất.

Tôi đã thuê người hơn 12 năm. Trong thời gian này, tôi đã thực hiện hơn 1.000 cuộc phỏng vấn và phát triển phương pháp luận của riêng mình để chọn ứng viên, mà tôi gọi là “công thức A-player”. Nó chứa một số thành phần làm cho nó trở thành số 1 về hiệu quả.

Mô tả công việc chính xác

Cấu trúc mô tả công việc lý tưởng của tôi không được sao chép từ Internet hoặc mô tả công việc, mà được xây dựng như thế này:

• Về công ty - chúng tôi làm gì, bao nhiêu người trong số chúng tôi, văn phòng của chúng tôi ở đâu.
• Nhiệm vụ của vị trí - mô tả lý do tại sao bạn lại thuê một người.
• Chỉ huy - mô tả về đội mà người đó sẽ làm việc.
• Kết quả mong đợi - một danh sách rõ ràng về những gì ứng viên sẽ phải làm trong một năm.
• Năng lực - các tiêu chí lựa chọn cơ bản (nếu một người không đáp ứng được chúng, bạn sẽ không xem xét anh ta).
• Nó sẽ là một lợi thế - một bộ tiêu chí, nếu có, sẽ ngay lập tức đưa ứng viên vào vòng chung kết phỏng vấn.
• « Cộng thêm nghiệp nếu bạn … ”- tiêu chí hiếm. Không chắc một người có thể trả lời tất cả chúng cùng một lúc, nhưng nếu có sự trùng hợp thì đây gần như là một chung kết.
• Chúng tôi cung cấp những gì - mô tả về những gì người khác không có và lý do tại sao một người nên đến với chúng tôi. Tối thiểu 10 điểm, mỗi điểm ít nhất năm chữ (thiết kế chính thức, giờ làm linh hoạt, bảo hiểm - chúng tôi xóa ngay, ai cũng có).
• Liên lạc - nơi gửi sơ yếu lý lịch của bạn. Nếu vị trí tuyển dụng được công bố bởi một người nào đó không phải là người quản lý trên mạng xã hội, thì tốt hơn là bạn nên liên kết ngay đến hồ sơ của người quản lý trên LinkedIn / Facebook để người đó hiểu bạn là ai.
• Ảnh văn phòng / nhóm - đối với ứng viên, tất cả văn bản của bạn đủ trừu tượng cho đến khi anh ta nhìn thấy điều gì đó thực tế. Do đó, hãy thêm một bức ảnh của văn phòng hoặc đội trong văn phòng.

Đây là ví dụ mới của tôi về một văn bản đăng tuyển dụng.

Phản ứng tức thì

Trong thị trường người chơi hạng A, những ứng viên tốt nhất tìm được việc làm chỉ trong vài ngày. Nếu bạn không liên hệ với ứng viên ngay lập tức, hoặc ít nhất trong vòng 24 giờ, một nửa cơ hội đã bị mất.

Bảng năng lực

Tôi là người thích phỏng vấn có cấu trúc. Đây là khi tất cả các ứng viên được hỏi những câu hỏi giống nhau để các câu trả lời có thể được so sánh với nhau.

Tôi cũng là một fan hâm mộ của CBI, hoặc các cuộc phỏng vấn năng lực. Đây là lúc tất cả các câu hỏi trong danh sách của tôi được đánh giá là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Tôi đặt câu hỏi không phải ở định dạng “Bạn có biết tìm kiếm trực tiếp là gì không?”, Mà ở định dạng “Hãy đưa ra một ví dụ khi bạn đóng một vị trí tuyển dụng với tìm kiếm trực tiếp”.

Ngoài ra một thứ rất hay là Thẻ điểm. Đây là một bảng, trong các hàng là năng lực và trong các cột - tên của các ứng cử viên. Và bạn thấy điểm trung bình của từng ứng viên.

Đây là một ví dụ về Thẻ điểm của tôi.

Phỏng vấn qua điện thoại

Bạn không cần thiết phải mời tất cả mọi người đến một cuộc họp cá nhân cùng một lúc, thường thì chỉ cần nói chuyện điện thoại trong 15 phút là đủ để hiểu liệu cuộc họp đó có xứng đáng với ứng viên hay không. Qua điện thoại, tôi khuyên bạn nên đặt câu hỏi từ phần “Năng lực”, làm rõ kỳ vọng về mức lương, ngày sẵn sàng bắt đầu công việc, điều gì thú vị đối với ứng viên ở vị trí tuyển dụng / công ty của bạn.

Phỏng vấn cá nhân

Tôi luôn thực hiện một cuộc phỏng vấn có cấu trúc - khi tất cả các ứng viên đều được hỏi những câu hỏi giống nhau. Các câu hỏi của tôi được ghi sẵn trong Thẻ điểm, tôi đọc chúng từ máy tính xách tay của mình và cho điểm từ 1 đến 10, tùy thuộc vào cách câu trả lời phù hợp với ý tưởng lý tưởng của tôi. Tôi không đuổi theo 10 điểm, chúng gần như không bao giờ xảy ra. Bất kỳ ai đạt điểm trung bình trên 7 đều xứng đáng được tuyển dụng.

Đánh giá giá trị

Ngoài việc đánh giá năng lực, điều quan trọng là phải hiểu liệu giá trị của ứng viên có phù hợp với giá trị của công ty hay không. Để làm được điều này, bạn cần có trước danh sách các giá trị này và đặt câu hỏi cho ứng viên ở định dạng "Đưa ra ví dụ khi bạn phải [giá trị thay thế]". Và đánh giá kết quả.

Đánh giá động lực

Tôi luôn đánh giá động lực bằng câu hỏi sau: “Vị trí tuyển dụng của chúng tôi trên thang điểm 10 thú vị như thế nào? Còn thiếu gì đến 10 điểm?” Câu hỏi này luôn luôn hoạt động, mặc dù nó rất đơn giản. Nếu điểm dưới 7, thí sinh đó không đủ điều kiện.

Doanh thu

Mọi người đều cần những người chơi hạng A, vì vậy họ sẽ so sánh bạn với những người khác. Để không đánh mất họ, bạn luôn cần tìm thời gian cho một cuộc phỏng vấn, để kể về bạn, để “bán” vị trí tuyển dụng của bạn. Bán hàng của tôi được cấu trúc như thế này:

• Công ty - 30% thời gian tôi nói về quá khứ và 70% - về tương lai, hình thành ý tưởng về mục tiêu cao đẹp của công ty mà chúng ta đang hướng tới. Mọi người muốn trở thành một phần của điều gì đó có ý nghĩa.
• Chỉ huy - Tôi đang nói về cấu trúc của đội chúng tôi, điều gì khiến nó trở nên thú vị.
• Vị trí còn trống - Tôi đang nói về những kỳ vọng của tôi từ một người, tôi đưa ra ví dụ về những nhiệm vụ cao siêu - những việc sẽ đòi hỏi ứng viên nỗ lực nhiều hơn, nhưng kết quả sẽ khiến bạn tự hào.
• Văn hoá - giá trị của chúng tôi, cách chúng tôi làm việc và cách chúng tôi giao tiếp trong công ty, những gì chúng tôi có tốt hơn những người khác.
• CEO - anh ta là gì. Ví dụ như Glassdoor (trang web số 1 thế giới về đánh giá việc làm) thậm chí còn đưa ra một tiêu chí như vậy - "Sự chấp thuận của Giám đốc điều hành." Hình ảnh của CEO rất quan trọng đối với bất kỳ nhân viên nào, vì vậy tôi sẽ nói ngắn gọn cho bạn biết người này là ai và điểm mạnh của anh ta là gì.
• Bánh bao - tất cả các biểu hiện của sự quan tâm của công ty đối với nhân viên của mình.
• Lịch trình - vi phạm cân bằng giữa công việc và cuộc sống, như bạn biết, đang trở thành lý do thường xuyên nhất để thay đổi công việc trên thế giới, và tôi, với tư cách là một người quản lý, luôn giúp nhân viên tìm ra lịch trình tối ưu.
• Sự phát triển - Tôi cho bạn biết một người có thể phát triển ở những vị trí như thế nào, những kiến thức mới cần tiếp thu và cách áp dụng nó trong công việc.
• Tôi là một người quản lý - Tôi nói về cách tôi quản lý một nhóm, về các cuộc họp trực tiếp với nhân viên, về phong cách quản lý của tôi.

Ống khói

Tôi không bao giờ lựa chọn 1 trong 1. Kể cả khi tìm được siêu sao, tôi sẽ so sánh với những người khác. Tốt nhất, bạn nên phỏng vấn 10 ứng viên.

Báo thức hoặc Cờ đỏ

Hệ thống cờ đỏ là một cách tiếp cận trong đó bạn cẩn thận quan sát ứng viên và ghi lại mọi thứ khiến bạn phiền lòng, sau đó kiểm tra lại tất cả các sắc thái đã xác định. Nó có thể là gì:

• ứng viên nói quá nhiều;
• có sự khác biệt (đầu tiên là ứng viên nói một điều, sau đó là một điều khác);
• không sẵn sàng để chuyển đổi trong 2-3 tuần;
• không đưa ra lý do rõ ràng cho việc rời khỏi vị trí cũ;
• không thể đưa ra ví dụ về thành tích của anh ta, v.v.

Nếu tôi quyết định xem xét ứng viên thêm, thì để kiểm tra lại, tôi yêu cầu người phỏng vấn tiếp theo chú ý đến những điểm này.

Nếu, dựa trên kết quả của tất cả các hành động được mô tả, tôi có một số ứng viên lọt vào vòng chung kết, tôi sẽ đưa ra quyết định cuối cùng hoặc nhờ người khác thực hiện một cuộc phỏng vấn bổ sung và chia sẻ đánh giá của họ.

Đây là một bộ quy tắc đơn giản luôn hoạt động, nhưng thường bị các nhà tuyển dụng và giám đốc điều hành bỏ qua. Tôi hiếm khi gặp ai đó duy trì Thẻ điểm và ghi lại điểm bằng điểm. Không có gì ngạc nhiên khi nhiều người sau đó phàn nàn về trình độ thấp của nhân viên mà họ thuê.