Đủ để gọi là lương thưởng và động lực

2024 Tác giả: Malcolm Clapton | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 04:15

Thông thường, các nhà quản lý cho rằng để tạo động lực cho nhân viên, họ cần thường xuyên tăng lương và trả thưởng. Và nếu vẫn còn một hệ thống động lực dưới dạng KPI và mục tiêu, thì bạn không thể làm gì thêm. Nhưng một hệ thống như vậy không thực sự hoạt động và, nếu không có sự quản lý thích hợp, sẽ gây ra những tác hại không thể khắc phục được cho công ty.

Tại sao tiền không hoạt động?

Hãy bắt đầu theo thứ tự. Ý tưởng về tiền như một động lực đến từ đâu? Câu trả lời rất đơn giản: từ quá khứ nghèo khó của cha mẹ chúng ta. Việc thiếu tiền đã tạo ra những vấn đề lớn trong cuộc sống của một người Xô Viết và hạn chế nghiêm trọng các cơ hội của anh ta. Khi Liên Xô sụp đổ, mọi thứ thường trở nên tồi tệ hơn. Mọi người thậm chí không có đủ tiền để ăn, vì vậy họ sẵn sàng làm bất cứ điều gì để cải thiện tình hình của họ: họ đi buôn bán ở chợ, làm hai ca thay vì một ca, đọc sách vào ban đêm và học các môn học để có được một nền giáo dục thứ hai. trong nghề nghiệp của họ. hiện đang trở thành nhu cầu.

Tiền ở đây là một động lực mạnh mẽ để tiến lên phía trước. Đó là một động lực, không phải là một động lực. Điều này được giải thích rõ ràng bởi kim tự tháp của Maslow hoặc lý thuyết của Herzberg. Cả hai đều nói về những điều sau đây: thiếu tiền tạo ra sự bất mãn, mà một người tìm cách thỏa mãn.

Nó giống như một chiếc răng xấu: trong khi nó đau, có một động lực lớn để loại bỏ cơn đau. Tuy nhiên, ngay sau khi cơn đau biến mất, sự quan tâm hơn nữa đến việc điều trị sẽ biến mất hoàn toàn.

Điều tương tự cũng xảy ra với tiền lương: ngay khi họ đạt đến một mức độ thoải mái nhất định, sự không hài lòng sẽ biến mất và việc tăng lương không còn tạo ra động lực nữa.

Theo tính toán gần đúng của tôi, điều này xảy ra với mức lương 500 đô la, nếu một người không thuê căn hộ và không có các khoản thanh toán thường xuyên (đối với Mátxcơva - 1.000 đô la). Đối với một người đàn ông của gia đình, số tiền này là khoảng 1.000 đô la (đối với Mátxcơva - 1.500 đô la).

Điều đáng đặt ra ở đây là một khoản thế chấp hoặc các nghĩa vụ khác cho phép một người trả lại tiền khuyến khích, vì một khoản thế chấp tương đương với việc giảm tiền lương. Đó là lý do tại sao nhiều công ty sẵn sàng cho nhân viên vay nhiều loại hoặc cho vay.

Tại sao các công ty liên tục tăng lương và thưởng?

Nó thực sự rất đơn giản: họ không biết bất kỳ cách nào khác để quản lý nhân viên. Ngoài ra, trong một số trường hợp nhất định được mô tả ở trên (khoản vay hoặc lương thấp), nó thực sự hoạt động. Đúng, không phải là tối đa có thể.

Việc tăng lương có tác dụng như thế nào đối với người dân?

Thông thường, mặc dù không có tác động thực sự đến động lực của nhân viên, nhưng mức lương cao vẫn có tác động khác đối với công ty: chúng khiến mọi người không rời đi. Có nghĩa là, tiền lương thực tế chỉ thực hiện một chức năng: nó làm cho một người trở lại làm việc. Mức lương càng cao, một người càng sẵn sàng quay trở lại làm công việc mà mình không yêu thích. Tại sao? Bởi vì việc tìm một công việc khác với mức lương tương đương đã trở nên khó khăn và không ai muốn giảm mức sống thông thường. Vì vậy, mọi người nhanh chóng cháy hết mình và ngồi vào còng vàng.

Vậy điều gì làm tăng động lực của con người?

Có một số yếu tố thực sự làm tăng mong muốn làm tốt hơn của mọi người, và tất cả đều nằm ngoài khía cạnh tiền bạc. Những yếu tố này đã được xác định trong quá trình nghiên cứu quy mô lớn của Viện Gallup, đây là cách diễn giải miễn phí của tôi:

• Có mục tiêu rõ ràng. Nó có vẻ tầm thường, và có vẻ như Peter Drucker đã thừa kế cho tất cả các nhà quản lý thiết lập mục tiêu cho nhân viên của họ theo hệ thống SMART. Nhưng, theo quan sát của tôi, chỉ có khoảng 20-30% nhân viên có mục tiêu hàng năm rõ ràng.
• Hiểu được giá trị của công việc của bạn. Saint-Exupery nói rằng bạn không cần phải bắt mọi người chặt cây, cưa khúc gỗ, vác ván, đóng búa và dán chúng lại với nhau để đóng một con tàu. Tốt hơn hãy dạy chúng yêu biển, và chúng sẽ tự làm mọi thứ.
• Sự sẵn có của các nguồn lực cho công việc. Hãy tưởng tượng một người thợ rừng kiếm việc làm và đợi cưa trong vài ngày. Họ mang cho anh ta một cái cưa, nhưng hóa ra là một điều ngu ngốc. Anh ấy đã tìm kiếm một xưởng mài cưa trong một thời gian dài, nhưng cuối cùng anh ấy buộc phải tự mình mài cưa. Cuối cùng khi đến được cái cây, anh ấy phát hiện ra rằng chiếc cưa không đúng kích cỡ và thường được thiết kế cho hai người.
• Có bạn bè tại nơi làm việc. Tinh thần thấp nhất trong các đội có doanh thu cao: mọi người không có thời gian để làm việc cùng nhau, chứ đừng nói đến việc kết bạn. Nhưng những đội mạnh nhất là những đội mà nhân viên không chỉ là đồng nghiệp.

• Ở đúng nơi. Mỗi người có tài năng riêng của mình và hiệu quả nhất là nơi tài năng của họ được tham gia. Tại sao chúng ta thường xuyên đọc những câu chuyện về những thiên tài bị đuổi khỏi trường học, học viện và công việc? Những nơi này không khai thác được tài năng của họ.
• Là cơ hội để phát triển cả về chuyên môn và cá nhân. Theo lý thuyết về hạnh phúc, một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với hạnh phúc của một người là cảm giác về sự tiến bộ của họ.
• Ghi nhận thành tích. Bạn có biết tại sao hàng triệu người chơi trò chơi máy tính không? Nó rất đơn giản: trò chơi có thể công nhận thành tích. Xếp hạng, điểm, lên cấp cho nhân vật hoặc xe hơi, huy hiệu, bảng điểm chiến thắng sau một trận chiến và các dấu hiệu thành tích khác khiến mọi người phải ngồi nhìn màn hình cả đêm. Nhân tiện, đây là cách trò chơi hóa doanh nghiệp ra đời. Hơn nữa, giải thưởng và tiền thưởng, trong trường hợp không có những thứ khác, đóng vai trò công nhận thành tích. Và ở đây, sức mua của phí bảo hiểm không quá quan trọng đối với một người bằng việc bày tỏ lòng biết ơn.

Còn tiền thì sao?

Câu hỏi đặt ra: liệu có thể trả tiền dưới mức trung bình của thị trường, không đưa ra phí bảo hiểm và chỉ làm theo lời khuyên của Viện Gallup? Không chắc chắn theo cách đó. Và chính vì sự thay thế cho lương và thưởng cao đòi hỏi một hệ thống nhân sự chất lượng cao, thời gian và sự khéo léo nên không phải ai cũng có thể thực hiện được.

Hãy để tôi cho bạn một ví dụ đơn giản. Hãy tưởng tượng bạn là một sinh viên đang chọn một công việc. Trước khi anh ấy đề nghị từ ba công ty:

• RichCompany đã đưa ra mức lương cho sinh viên là 1.000 đô la, trong khi mức trung bình của thị trường là 500 đô la. Tất cả sinh viên đều muốn vào công ty này.
• SmartCompany đã cung cấp cho sinh viên mức lương 700 đô la + bảo hiểm + bồi thường di động + ô tô + thêm 10 ngày nghỉ phép + bữa ăn miễn phí + phí tập thể dục + học tiếng Anh. Sinh viên này tính toán rằng nếu anh ta tự trả tiền bảo hiểm, xe hơi, ăn uống và các quyền lợi khác, chúng sẽ khiến anh ta mất 500 đô la một tháng. Do đó, anh ta ước tính tổng gói hàng là 1.200 đô la, mặc dù chúng tôi biết rằng nhờ chiết khấu mà công ty chỉ chi 900 đô la cho gói hàng của anh ta.
• Công ty hiệu quả đã đề nghị mức lương $ 500 + học phí tiếng Anh và bảo hiểm cho sinh viên. Có rất ít lợi ích, sinh viên ước tính gói là $ 700, nhưng có một điều. Công ty này hứa hẹn một bầu không khí độc đáo, nơi nhân viên rất nhiệt tình với công việc của họ, một hệ thống đào tạo và phát triển nghề nghiệp, nơi mà chính xác trong một năm, sinh viên sẽ có thể nhận được 1.000 đô la và trong hai năm - đảm bảo là 2.000 đô la, và đây là được xác nhận bởi những ví dụ thực tế về những người quen của học sinh. Ngoài ra, rất khó để đạt được một vị trí không phải ban đầu ở đây, vì công ty lấp đầy 50-70% vị trí tuyển dụng bằng các ứng viên nội bộ.

Sinh viên chọn một công ty thứ ba: anh ta bỏ phiếu cho tương lai của mình. Công ty thứ ba chỉ chi 600 đô la cho gói sinh viên và đầu tư số tiền tiết kiệm được vào việc phát triển sản phẩm và con người.

Việc xây dựng công ty thứ ba đòi hỏi sức mạnh, mong muốn và kỹ năng, do đó, việc tuân theo kịch bản của công ty thứ nhất luôn dễ dàng hơn.

Bạn làm ở đâu?

Tôi có thể nói chắc chắn 95% rằng bạn làm việc cho công ty thứ hai hoặc thứ nhất. Với khoảng 50% chắc chắn, tôi có thể nói điều đó trong điều đầu tiên. Và nếu đó là người đầu tiên, thì với xác suất 80% là mức lương ở đó không cao như vậy. Có nghĩa là, các công ty tuân theo kịch bản đầu tiên, vì có rất nhiều công ty trong số họ trên thị trường, và chỉ vì điều này mà họ vẫn có thể thuê người, nhưng họ đã bị bỏ qua bởi kịch bản thứ hai và thứ ba.

Nhân tiện, các công ty thứ ba là tất cả các loại hình khởi nghiệp và kinh doanh cá nhân, khi bạn là nhà đầu tư của chính mình và người làm thuê trong vai trò giám đốc.

kết luận

Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, hãy tập trung vào những yếu tố thực sự ảnh hưởng đến động lực. Nếu bạn là một nhân viên, hãy tìm loại hình công ty thứ ba, và bạn sẽ quên mất kiệt sức và chán nản với căng thẳng là gì.