Cách tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và giữ chân những người tốt nhất

2024 Tác giả: Malcolm Clapton | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 04:15

Có vẻ như cách thoải mái và tự nhiên nhất để xây dựng sự nghiệp là phát triển trong công ty. Tuy nhiên, nhân viên thường dễ dàng tham gia thị trường việc làm hơn là được thăng chức trong công ty của họ. Kết quả là công ty mất đi một nhân viên trung thành và tài năng và phải dành thời gian và tiền bạc để thay thế anh ta. Chúng tôi tìm hiểu lý do tại sao điều này lại xảy ra và làm thế nào để tạo ra một môi trường thuận lợi để phát triển trong công ty.

Tất nhiên, có những tình huống khi một nhân viên chỉ đơn giản là mất động lực và không sẵn sàng để tiếp tục làm việc trong công ty hiện tại. Nhưng đây là một trường hợp khác.

Tại sao một nhân viên hoàn thành tốt công việc và có tiềm năng phát triển lại rời bỏ công ty?

Đáng ngạc nhiên là vẫn có nhiều công ty không hoan nghênh việc chuyển nhượng bên trong và thậm chí ban hành lệnh cấm săn trộm nhân viên giữa các bộ phận. Đỉnh cao của "kỹ năng" là khi nó được cố định ở cấp độ chính trị. Kết quả là, các trưởng bộ phận cố gắng tránh các tình huống xung đột, và nhân viên đơn giản là không có cơ hội thăng tiến. Những nhân viên tài năng rời đi, và những người giữ được công việc vẫn ở lại - thường là do không thể tìm được người giỏi nhất.

Trong các công ty không hình thành môi trường phát triển, bộ phận nhân sự chỉ đơn giản là không đăng các vị trí tuyển dụng trong phạm vi công cộng cho nhân viên. Điều này dẫn đến thực tế là nhân viên chỉ tìm thấy các vị trí tuyển dụng trên các trang web tìm việc hoặc khi một thành viên mới trong nhóm xuất hiện, tất nhiên, điều này dẫn đến việc loại bỏ những người giỏi nhất và họ rời đi.

Văn hóa gần gũi được các nhà lãnh đạo cổ vũ mạnh mẽ. Tất nhiên, mọi nhà quản lý đều vui mừng vì nhân viên đó hoàn thành tất cả các nhiệm vụ, và không sẵn sàng để anh ta ra đi. Nỗi sợ hãi khi phải đối mặt với việc phải tìm một chuyên gia mới chiến thắng. Do đó, các nhà quản lý thích lấy các chuyên gia làm sẵn từ thị trường hơn là tự phát triển. Trong điều kiện đó, công ty không tạo ra các quy trình góp phần vào sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Ngay cả trong các công ty tập trung vào phát triển con người, nhân viên này vẫn lo sợ rằng anh ta sẽ không nhận được vị trí mới và do đó làm hỏng mối quan hệ với người lãnh đạo hiện tại. Và trên thực tế, họ sẽ bắt đầu tìm kiếm người thay thế anh ta, và anh ta có thể bị cho nghỉ việc. Tốt hơn bạn nên bắt đầu một cuộc tìm kiếm việc làm kín trên thị trường và ở trong vùng an toàn của bạn.

Trong các công ty có cấu trúc phân cấp, Giám đốc điều hành đôi khi phải giải quyết tất cả các vấn đề về thuyên chuyển nhân viên. Và đôi khi anh ta còn đưa ra quyết định mà không cần thông báo cho các trưởng bộ phận. Cách tiếp cận này khiến các nhà quản lý tuyến mất động lực và dẫn đến những xung đột tiềm ẩn trong nhóm. Với việc nhân viên áp đặt lên bạn, hiếm ai muốn xây dựng mối quan hệ.

Nếu không muốn mất đi những nhân viên tài năng, hãy tạo văn hóa và cung cấp các công cụ để phát triển nội bộ.

1. Cố định sự thăng tiến của nhân viên trong công ty như một giá trị và không ngừng hỗ trợ quá trình này.

2. Mô tả quá trình chuyển đổi kinh doanh cho nhân viên. Đúng vậy, nó phải là một hướng dẫn từng bước từ thời điểm “đi làm với ai” đến thời điểm “làm thế nào và ai đưa ra lời mời làm việc”. Điều quan trọng là làm cho quá trình chuyển đổi rõ ràng và dễ dàng. Quá trình này kéo dài trong nhiều tháng, dẫn đến việc nhân viên mất đi động lực và sự ra đi của anh ta.

3. Đăng các vị trí tuyển dụng trên cổng thông tin nội bộ, trên mạng xã hội, trò chuyện, lập danh sách gửi thư hàng tuần và đăng các áp phích có vị trí tuyển dụng trong nhà bếp.

4. Nhập quy tắc mà người nộp đơn xin việc nội bộ được xem xét đầu tiên. Ví dụ, trong hai tuần đầu tiên, vị trí tuyển dụng chỉ được đăng trong công ty.

5. Phát triển ma trận nghề nghiệp. Họ sẽ giúp cả người quản lý (để đưa ra đánh giá chính xác) và các nhân viên khác. Đối với phần sau, đây là kim chỉ nam: tôi có thể phát triển theo hướng nào và tôi nên có kiến thức và kỹ năng gì.

6. Hỗ trợ phát triển: tổ chức các cuộc họp trực tiếp, lập kế hoạch nghề nghiệp với nhân viên.

7. Thực hiện quy trình thực tập trong đó một nhân viên thực hiện các nhiệm vụ ở vai trò mới trong 2–3 tháng. Nếu kết quả đạt được, anh ta được chuyển sang vị trí mới. Đồng thời, có cơ hội tiếp tục ở vị trí cũ nếu công việc diễn ra khác với ứng viên đã trình bày, hoặc nếu anh ta không đương đầu với các nhiệm vụ ở cấp độ mới.

8. Phát triển những người quản lý của bạn không chỉ là những người quản lý giỏi, mà còn là những người cố vấn và cố vấn.

Tôi thường nói rằng nhân viên không phải là nô lệ và họ luôn có sự lựa chọn: ở lại công ty hay phát triển ở công ty khác. Đôi khi mong muốn của các nhà quản lý để giữ nhân viên ở vai trò hiện tại của họ theo những cách khác nhau vẫn dẫn đến sự ra đi của họ. Điều quan trọng là luôn theo dõi động lực của nhân viên và xây dựng các mối quan hệ cởi mở. Có, một nhân viên sẽ có thể đến và nói với người quản lý rằng anh ta muốn phát triển. Mối quan hệ như vậy sẽ giúp bạn đảm bảo quá trình kế thừa và giữ chân những nhân tài tốt nhất trong công ty!